【専門監修】訪問介護の人員基準｜常勤換算2.5人・サ責の人数・兼務を解説

介護保険の訪問介護では、訪問介護員等を常勤換算で2.5人以上配置し、その中から利用者数に応じたサービス提供責任者を配置する義務があります。本記事では必要な職種と資格、常勤換算の計算方法、サービス提供責任者の人数、兼務の考え方を介護経営の専門家（片山海斗氏）監修の元解説します。勤務表や資格証と照らし合わせながら、自事業所の体制を確認していきましょう。

訪問介護の人員基準は「訪問介護員等・サ責・管理者」の3つで確認

最初に、訪問介護事業所ではどの職種の配置が何人配置する必要があるのかを確認しましょう。「常勤換算で2.5人いればよい」という理解だけでは、サービス提供責任者や管理者の配置を見落としてしまいますので、まずはここから理解しましょう。

職種	配置の基本	確認したいこと
訪問介護員（介護職員）	常勤換算2.5人以上	サービス提供責任者を含む。資格と勤務時間を確認する
サービス提供責任者（サ責）	利用者40人ごとに1人以上	常勤が基本。利用者数に応じた常勤換算や、一定要件による50人基準がある。介護職員や管理者ともに兼務可
管理者	常勤・専従で1人	管理上支障がなければ兼務可

サービス提供責任者は介護職員2.5人の中に含まれる

サービス提供責任者は、訪問介護員等の中から配置するという考え方をしてください。
「訪問介護員2.5人とは別に、サ責1人が必要」という意味ではありません。

一方、管理業務だけを行う管理者や事務職員は、訪問介護員等の2.5人に含めません。管理者が訪問介護員やサ責を兼務する場合は、常勤換算に計上できる勤務時間をそれぞれ確認します。

訪問介護の指定申請案内・人員基準と勤務形態一覧表の説明でも、サ責を含めた訪問介護員等で常勤換算し、管理者・事務員等は除くことが示されています。

職種によって必要な資格が違う

人員の役職と同時に確認したいのが資格です。
新規採用時には、履歴書の記載だけで判断せず、資格証明書のコピーで必ず資格を持っているかを確認するようにしてください。

職種	必要な資格	注意点
訪問介護員等	介護福祉士、実務者研修、初任者研修、旧ヘルパー1・2級、旧介護職員基礎研修など	生活援助従事者研修の修了者が提供できるのは生活援助中心型。看護師・准看護師の取扱いも確認する
サービス提供責任者	介護福祉士、実務者研修、旧ヘルパー1級、旧介護職員基礎研修、看護師・准看護師	初任者研修や旧ヘルパー2級の修了だけではサ責になれない
管理者	資格要件なし	訪問介護員やサ責を兼ねる場合は、その職種の資格が必要

出典：厚生労働大臣が定めるサービス提供責任者（平成24年告示第118号）。
上表は一般的な資格を整理したものです。
個別の資格・研修の読替えや申請時の証明書類は、指定権者の案内を確認してください。

特定事業所加算の場合はサービス提供責任者の資格要件が異なる

訪問介護事業所の特定事業所加算を算定する場合には、サービス提供責任者の資格要件が「実務者研修修了者であり、現場実績が5年以上」または「介護福祉士であり、現場実績が3年以上」が必須です。特定事業所加算の解説もしているので、ぜひ参考にしてくださいね。

常勤換算2.5人の計算方法｜職員数ではなく勤務時間で数える

常勤換算とは、職員の勤務時間を、常勤職員の何人分に当たるかに換算する方法です。正社員・パート・登録ヘルパーといった呼び方だけでは決まりません。事業所で定めた常勤の所定勤務時間を満たせば、人員基準上は常勤として扱います。

常勤換算数 ＝ 訪問介護員等として算入できる勤務延時間数 ÷ 常勤職員が勤務すべき時間数

分母には、自事業所の常勤職員の所定勤務時間を用います。週32時間を下回る場合は、32時間を基本とします。週40時間が全国共通の固定値というわけではありません。分子と分母は、同じ期間でそろえてください。

根拠：老企第25号・第2の2「用語の定義」改正後の欄（厚労省、PDF1〜2ページ）。

計算例：常勤2人と週20時間のパート1人で2.5人

常勤職員の所定勤務時間が週40時間の事業所を例に考えます。
管理者は別に配置し、サ責を含む次の3人が訪問介護業務に従事する想定です。

職員・担当	算入する週の勤務時間	常勤換算数
Aさん：常勤のサービス提供責任者（管理者兼務）	40時間	1.0人
Bさん：常勤の訪問介護員	40時間	1.0人
Cさん：非常勤の訪問介護員	20時間	0.5人
合計	100時間	2.5人

計算式は、（40＋40＋20）÷40＝2.5人です。この例では端数処理は生じません。

ただし、Cさんの勤務時間が週10時間になれば、（40＋40＋10）÷40＝2.25人です。厚労省の標準様式では、訪問介護員等の換算数は小数第2位以下を切り捨てるため、記載する数は2.2人となり、2.5人に届きません。名簿上の在籍人数が3人のままでも、勤務時間が変われば配置状況は変わります。

上表は計算方法を示す架空の例です。実際の申請・点検では、指定権者の様式に合わせて対象期間、勤務予定、勤務実績を整理します。端数処理は、厚労省の標準様式1「従業者の勤務の体制及び勤務形態一覧表」訪問介護（PDF1〜2ページ）でも確認できます。後で説明するサ責の「必要配置数の切り上げ」と区別してください。

残業や登録人数だけで人員や時間数の不足を埋めることはできない

1人の職員について算入できる勤務時間は、常勤職員が勤務すべき時間が上限です。例えば所定勤務時間が週40時間なら、50時間働いた職員を1.25人として数えることはできません。

勤務延時間数には、サービス提供だけでなく、勤務表で明確に位置づけた準備や待機等の時間も含まれます。反対に、他事業の業務や、単に連絡が取れる状態でいる時間まで一律に加えることはできません。

登録ヘルパーについても、登録名簿の人数をそのまま足す方法は使いません。不規則に勤務する登録ヘルパーに前年度の実績がある場合は、各人の前年度の週平均稼働時間（サービス提供時間と移動時間）を使って計算します。

実績がない場合や実績期間が極めて短い場合は、確実に稼働できる時間として勤務表に明記した時間だけを用います。勤務表の時間と実際の稼働がかけ離れないよう、勤怠記録や提供記録とも照合してください。

根拠：老企第25号・第2の2(1)(2)「常勤換算方法」「勤務延時間数」（厚労省、PDF3ページ）、同・第3の一の1(1)②「登録訪問介護員」（PDF6〜7ページ）。登録型の具体的な集計方法は、雇用契約と指定権者の記載要領も確認します。

有休・欠勤・短時間勤務は同じ扱いにしない

常勤職員と非常勤職員では、休暇の常勤換算上の取扱いが異なります。厚労省のQ&Aでは、非常勤職員の休暇・出張は勤務延時間数に含めず、常勤職員の休暇等は、その期間が暦月で1月を超えない限り、常勤として勤務したものと扱うとされています。

有給休暇として賃金を支払うことと、人員基準の勤務時間に算入できることは別の確認です。休職・産休・育休等がある場合は、代替職員の配置や該当する特例も確認しましょう。

根拠：厚労省「介護サービス関係Q&A集」常勤換算方法における休暇等の取扱い・平成14年3月28日Q&A（PDF1ページ・連番1）。

また、母性健康管理や育児・介護・治療のための所定労働時間短縮措置については、条件を満たす場合に週30時間以上で常勤換算1として扱う特例があります。常勤要件についても、利用者の処遇に支障がない体制等の条件があります。すべての週30時間勤務のパート職員を1人として数えられる制度ではありません。

根拠：老企第25号・第2の2(1)(3)の改正後の欄（厚労省、PDF1〜2ページ）。

サービス提供責任者は何人必要？利用者40人に対して１名が基本

サービス提供責任者は、訪問介護計画の作成、職員への指示、利用者の状況把握、関係者との連絡調整などを担います。原則として、利用者40人またはその端数が増すごとに1人以上の配置が必要です。

人数の判定に使うのは、直近1か月の契約者数ではなく、前3か月の実利用者数の平均です。新規指定を受ける場合は推定数を用います。40人という数字は事業所に必要なサ責の人数を決める基準で、サ責1人の担当利用者数の上限を定めたものではありません。

計画作成の実務は、訪問介護計画書の作成方法で確認できます。

指定訪問介護事業所ごとに、常勤の訪問介護員等のうち、利用者の数が４０又はその端数を増すごとに１人以上の者をサービス提供責任者としなければならない。この場合において、当該サービス提供責任者の員数については、利用者の数に応じて常勤換算方法によることができる。
出典：東京都「サービス提供責任者の配置基準について」PDF1・3ページ

前3か月の平均で人数を判定する

次の表は、常勤換算方法を使わず、常勤のサ責を配置する場合の基本です。50人基準の特例は含めていません。

前3か月の平均利用者数	必要な常勤サ責
40人以下	1人以上
40人超〜80人以下	2人以上
80人超〜120人以下	3人以上
120人超〜160人以下	4人以上
160人超〜200人以下	5人以上

例えば、前3か月の実利用者数が38人・41人・44人なら、平均は（38＋41＋44）÷3＝41人です。常勤配置の基本では2人が必要となります。これは端数処理が生じない架空の計算例です。

利用者数を集計するときは、次の点も確認してください。

• 指定訪問介護と、従前の介護予防訪問介護に相当する第一号訪問事業を同一事業所で一体的に運営している場合は、その利用者も含めます。総合事業のすべての類型を一律に含める説明ではありません。
• その月に通院等乗降介助だけを利用した人は、0.1人として計算します。身体介護や生活援助も利用している人を、同じ扱いにはしません。

出典：基準省令・第5条第2項、第3項、東京都「サービス提供責任者の配置基準について」PDF1ページ・別表。東京都資料の旧「介護予防訪問介護」の表記は、現行省令の対象と照合しています。

非常勤のサ責を置く場合は、換算数と常勤人数の両方を確認する

利用者数が40人を超える事業所では、サ責の人数に常勤換算方法を用いることができます。ただし、必要数をすべて非常勤職員でそろえることはできません。

常勤換算で必要となる数は、利用者数を40で割り、小数第2位以下に端数があれば、小数第1位まで切り上げた数です。これに加えて、必要な常勤サ責の人数と、非常勤サ責1人あたりの勤務時間を確認します。

確認項目	40人基準での扱い
非常勤サ責の勤務時間	事業所の常勤所定勤務時間（週32時間未満なら32時間を基本）の2分の1以上
平均利用者40人超〜80人以下	常勤サ責が少なくとも1人必要
平均利用者80人超〜120人以下	常勤サ責が少なくとも2人必要
平均利用者120人超〜160人以下	常勤サ責が少なくとも3人必要

例えば平均利用者数が54人なら、54÷40＝1.35を切り上げ、必要な常勤換算数は1.4人です。ただし、常勤1人に「0.4人分」の非常勤サ責を足す配置では、非常勤サ責の勤務時間が2分の1以上という条件を満たしません。常勤1人と非常勤0.5人分を配置すれば、合計1.5人となり、この人数・勤務時間の条件を満たします。資格や専従等の要件も別途確認してください。

利用者50人ごとに1人とできるのは、3つの条件を満たす場合

50人基準は、どの事業所でも選べるものではありません。次の条件をすべて満たす場合に適用できます。

1. 常勤のサービス提供責任者を3人以上配置している。
2. サービス提供責任者の業務に主として従事する人を1人以上配置している。
3. サービス提供責任者の業務が効率的に行われている。

2の「主として従事する人」は、そのサ責が訪問介護員として直接サービスを提供する時間が月30時間以内の人を指します。この30時間には、事業所での待機時間や移動時間は含めません。

3は、計画作成や勤務調整、利用者情報の共有などを効率的に行う体制のことです。ソフトウェア等の活用はその方法の一つですが、ソフトを導入した事実だけで適用できると判断しないようにしましょう。

例えば平均利用者数が140人なら、40人基準の常勤配置では4人が必要です。
上記の条件をすべて満たして50人基準を適用する場合は3人となります。

根拠：基準省令・第5条第5項、老企第25号・第3の一の1(2)③（厚労省、PDF8〜9ページ）。

管理者・サ責・訪問介護員は兼務できる？

管理者は、原則として常勤で管理業務に専従します。ただし、管理上支障がない場合は、同じ事業所の他の職務や、他の事業所等の職務を兼ねることができます。

ここで分けて考えたいのが、兼務できるかという判断と、常勤換算に何時間を算入できるかという判断です。兼務が可能でも、すべての役割をそれぞれ1人として数えられるわけではありません。

兼務の組み合わせ	基本的な考え方
管理者＋同じ事業所のサ責	管理上支障がなく、サ責の資格・配置等の要件を満たすことが必要
管理者＋同じ事業所の訪問介護員	管理上支障がなく、訪問介護員の資格を満たすことが必要
管理者＋他事業所の職務	同一事業者の他事業所等との兼務について、一元的な管理・指揮命令や緊急対応に支障がないかを確認
サ責＋他サービスの職務	サ責は専ら指定訪問介護に従事することが原則。管理者と同じ兼務範囲だと考えない

サ責には、サービス提供に支障がない場合、同一敷地内の定期巡回・随時対応型訪問介護看護や夜間対応型訪問介護に従事できる例外があります。ほかのサービスを含めた兼務は、それぞれの基準を確認してください。

根拠：基準省令・第5条第4項、第6条、管理者に関する解釈通知の改正後の欄（厚労省、PDF3〜4ページ）。

注意点：管理者の兼務は、勤務地だけで判断しない

管理者について「兼務先が同じ敷地にあるから問題ない」「離れているから必ず不可」と、距離だけで判断することはできません。2024年の解釈通知改正では、管理する事業所の状況を適時・適切に把握し、一元的に指揮命令を行えることなどが示されています。

現場で対応が必要になったときに速やかに駆けつけられない体制や、兼務先の勤務中に管理者としての対応が難しい体制では、管理上の支障が生じる可能性があります。兼務表だけでなく、不在時の連絡経路、報告の方法、緊急時の役割分担まで確認しましょう。

兼務者の常勤換算は、職務の実態と指定権者の取扱いを確認する

他事業の業務時間を訪問介護員等の勤務時間にそのまま足したり、1人の勤務を訪問介護員等2人分として計上したりすることはできません。一方、管理者とサ責を同時並行で兼務する場合などは、機械的な時間の切り分けだけでは整理できないことがあります。

指定権者へ確認する際は、「管理者兼務です」とだけ伝えるのではなく、兼務する職種、事業所の所在地、1週間の勤務予定、サ責としての担当利用者数、緊急時の対応方法をそろえると、確認すべき点が明確になります。

例えば大阪府の兼務に関する案内は、同時並行で行う兼務の考え方と留意点を示しています。

人員基準を満たさないときは、何から対応する？

退職や長期の休職が分かったときは、まず「いつから」「どの職種の」「どの要件が不足するか」を整理します。訪問介護員等の2.5人、サ責の必要人数、管理者の配置では、必要な対応が異なります。

人員基準の不足に対して、他サービスの人員欠如減算を当てはめ、「訪問介護も一律に30％減算すればよい」と判断してはいけません。訪問介護費の報酬告示・別表1には、通常の訪問介護の人員不足を一律30％減算とする規定はありません。指定基準への適合、提供の継続、届出、請求の取扱いは、不足の内容と期間を示して指定権者へ確認します。

必要な人員を配置する義務がなくなるわけではなく、不足は改善勧告・命令や、指定の取消し・効力停止の対象となる場合があります。ただし、「1日でも欠員があれば直ちに取消し」「不足した月は必ず全額返還」と一律には判断できません。根拠：介護保険法・第74条、第76条の2、第77条。

不足の内容・利用者への影響・改善予定を整理する

実務では、次の順序で確認すると対応を進めやすくなります。

1. 勤務予定と実績を再計算する。 退職日・休職期間・勤務時間の変更を反映し、不足が始まる日と該当する要件を確認します。
2. 現在の利用者への提供体制を確認する。 必要な訪問、サ責業務、緊急時の連絡対応を継続できるかを確認します。
3. 指定権者へ相談する。 不足の見込み、対象期間、利用者数、採用・配置変更の予定を伝え、必要な届出や請求等の対応を確認します。
4. 改善の予定と確認結果を記録する。 担当者、実施日、配置回復の見込み、行政への質問と回答を残します。

これは事業所内での対応手順の例です。採用予定があることだけを理由に、不足した体制で運営を続けてよいとは判断できません。

自事業所で適切なサービスを提供することが難しい場合は、居宅介護支援事業者への連絡や他の訪問介護事業者の紹介など、必要な措置を速やかに講じることが運営基準に定められています。

根拠：基準省令・第5条、第6条、第10条「サービス提供困難時の対応」。

特定事業所加算を算定している場合は、基本の人員基準とは別に、加算に必要な人材要件や割合にも影響がないかを確認します。区分ごとの要件は、訪問介護の特定事業所加算の算定要件で整理しています。

運営指導に備える人員基準の確認書類と点検手順

人員基準の確認では、「名簿がある」「勤務表がある」だけで終わらせず、職員の資格、勤務予定、実際の勤務、利用者数がつながっているかを確認します。

次の表は、事業所内で点検するときの照合例です。行政から一律に提出を求められる書類の一覧ではありません。実際の提出・提示書類は、指定権者の案内や運営指導の通知書で確認してください。

確認すること	用意する書類の例	照合する箇所
職種と資格	従業者名簿、資格証、研修修了証	担当職種と資格が合っているか。旧研修の課程名まで確認したか
常勤・非常勤の区分	就業規則、雇用契約書、労働条件通知書	常勤の所定勤務時間と各職員の勤務条件が一致しているか
訪問介護員等の2.5人	勤務体制・勤務形態一覧表、勤怠記録、提供記録	対象期間、職種別の勤務時間、休暇、他事業との重複を説明できるか
サ責の必要人数	前3か月の実利用者一覧、集計表、サ責の勤務表	利用者数の集計方法、必要な常勤人数、非常勤の勤務時間が合っているか
管理者等の兼務	兼務状況表、職務分担、連絡・緊急対応の記録	管理業務と兼務先の業務に支障がない体制を説明できるか
配置の変更	退職・休職・勤務条件変更の記録、変更届等の控え	変更日が各書類に反映され、必要な届出等を確認したか

上表は基準省令と指定申請資料を踏まえた編集部の点検例です。厚労省の標準様式・訪問介護の記入方法（PDF2ページ）にも、職種・勤務形態・資格・兼務状況などの記載欄が示されています。書類の準備全体は、訪問介護の運営指導で必要な書類と準備の進め方もご確認ください。

翌月の予定を作るときと、実績が確定したときに見直す

日常の運用としては、翌月の勤務予定を作る段階で不足がないかを確認し、月が終わったら実績と照合する方法があります。管理者が最終確認を行い、サ責が利用者数、勤怠担当者が勤務時間を整理するなど、自事業所に合う役割分担を決めましょう。

例えば、常勤換算2.5人で運営している事業所で、パート職員の勤務時間が減ることになったとします。勤務表だけを書き換えると、人員基準への影響を見落としかねません。変更後の換算数、サ責の配置、利用者への訪問予定、届出の要否まで一緒に確認します。これは架空の点検例です。

前3か月の利用者数も毎月更新すれば、サ責の追加配置が必要になる時期を把握しやすくなります。確認する日、作成者、確認者を決め、集計の元資料と一緒に残しておくと、次回の確認にも使えます。この点検頻度や役割分担は実務上の提案であり、全国一律の法定手順ではありません。

訪問介護の人員基準で迷いやすいこと

利用者が少ない事業所でも、常勤換算2.5人は必要ですか？

はい。この記事の対象である指定訪問介護では、利用者が少ないことだけを理由に2.5人未満にできる規定にはなっていません。利用者数に応じて増減するサ責の配置人数と、事業所ごとに必要な訪問介護員等の2.5人を分けて確認してください。

根拠：基準省令・第5条第1項、第2項。共生型や基準該当サービス等については、同条の一般の指定訪問介護と異なる基準があります。

非常勤職員の時間を合計して2.5人になればよいですか？

訪問介護員等の換算数だけで判断はできません。サ責には原則として常勤の配置が必要で、管理者にも常勤要件があります。非常勤職員の時間を合計して2.5人になっても、職種ごとの配置要件を満たしているかを別に確認します。産休・育休等の代替配置には条件付きの取扱いがあるため、該当する場合は指定権者へ確認してください。

有料老人ホーム等への訪問でも、同じ職員を両方で数えられますか？

住宅・施設の業務と、指定訪問介護として行う業務は区別して確認します。同じ建物内で働いていることだけを理由に、勤務時間のすべてを訪問介護員等の常勤換算に加えることはできません。雇用上の担当、勤務表、実際の提供記録をそろえ、兼務と勤務時間の計上方法を確認してください。

根拠：老企第25号・常勤換算方法と勤務延時間数（PDF3ページ）。

人員基準は、人数・資格・勤務時間をセットで確認しましょう

訪問介護の人員基準は、訪問介護員等の常勤換算2.5人、利用者数に応じたサ責、常勤・専従を基本とする管理者の配置で確認します。サ責は2.5人の中に含まれますが、管理業務だけを担当する職員は含まれません。

勤務時間や利用者数が変わったときは、前の月と同じ配置で足りるとは限りません。まずは直近の勤務表と資格証、前3か月の利用者数をそろえ、職種ごとに確認してみてください。判断が分かれる兼務や不足時の対応は、実態が分かる資料をもとに指定権者へ相談しましょう。

参考資料

• 厚生労働省：指定居宅サービス等の事業の人員、設備及び運営に関する基準（平成11年厚生省令第37号）
• 厚生労働省：老企第25号の令和6年改正新旧対照表（常勤の定義・管理者の兼務等）
• 厚生労働省：老企第25号の平成27年改正新旧対照表（勤務延時間数・サ責50人基準等）
• 東京都：サービス提供責任者の配置基準について
• 大阪府：訪問介護の新規指定申請・人員基準
• 厚生労働省：標準様式1・従業者の勤務の体制及び勤務形態一覧表と記入方法（訪問介護はPDF1〜2ページ）
• 厚生労働省：介護サービス関係Q&Aの掲載ページ

制度の説明は2026年9月25日に確認した資料に基づきます。申請や届出に使用する様式、個別の取扱いは、自事業所を所管する指定権者の案内も確認してください。