訪問看護の処遇改善加算｜算定方法・計算方法と売上への影響、運営指導で止まらない実務

2026年の制度改定により、訪問看護ステーションでも処遇改善加算が算定可能となります。処遇改善加算は、単なる報酬アップではなく、人材確保・定着を左右する重要な経営制度です。

本記事では、訪問看護処遇改善加算の定義、対象者、算定要件、申請の流れ、2026年最新改定のポイントを、経営初心者にも分かりやすく解説します。

この記事でわかること

• 訪問看護 処遇改善加算とは何か
• 訪問看護ステーションが「処遇改善加算」を算定するための要件と申請の流れ
• 2026年度（2026年6月〜）の最新改定ポイントと経営への影響

訪問看護の処遇改善加算とは？

「訪問看護処遇改善加算」とは、訪問看護ステーションで働くスタッフの給与や手当を改善するため、介護保険の介護報酬に上乗せされる加算制度です。

これまで処遇改善加算は訪問介護など介護職員を中心に適用されていましたが、2026年6月の介護報酬改定により訪問看護も対象となります。
参考：「令和８年度介護報酬改定 介護報酬の見直し案」（厚生労働省）

【注意】医療保険の訪問看護療養費は算定対象ではない

• 介護保険：訪問看護費／介護予防訪問看護費 → 処遇改善加算（新設）の対象
• 医療保険：訪問看護療養費 → この加算の算定対象ではない（介護保険の加算なので）

訪問看護の処遇改善加算のメリットとデメリット（事業者目線）

訪問看護の処遇改善加算は、看護職員等の処遇改善を目的として創設された加算であり、訪問看護事業所にとって人材確保や職場環境の改善につながる制度です。一方で、加算を算定する場合には運用面での注意点もあります。

ここでは、訪問看護事業所の事業者目線で見た処遇改善加算のメリットとデメリットを整理します。

メリット	デメリット
看護職員等の賃上げ原資を確保できる 人材確保や離職防止につながる 職場環境改善やICT導入のきっかけになる 処遇改善への取り組みを事業所として明確に示せる	賃金改善の配分ルールを整備する必要がある 計画書や実績報告など事務対応が必要 加算額が大きくない場合、経営効果が限定的 運営指導で賃金改善の確認を受ける可能性がある

訪問看護の処遇改善加算のメリット

訪問看護の処遇改善加算には、上記の比較表で挙げたようなメリットがあります。特に大きいのは、看護職員等の賃上げ原資を制度として確保できる点です。訪問看護ステーションは人件費の割合が高い事業であり、スタッフの処遇改善を進めるには安定した財源が必要です。処遇改善加算を活用することで、基本給や手当の改善を計画的に行いやすくなり、職員への還元を制度として説明しやすくなります。

また、採用や人材定着の観点でも一定の効果が期待できます。

訪問看護は病院看護師との人材競争があるため、給与や働きやすさの整備は採用力に直結します。処遇改善加算を活用して給与体系や評価制度を整備している事業所は、求人時にも「処遇改善に取り組んでいる職場」としてアピールしやすくなります。

さらに、処遇改善加算の要件には職場環境改善や業務効率化の取り組みが含まれることも多く、記録システムやICTツールの導入、業務フローの見直しなどを進めるきっかけにもなります。結果として、訪問看護師の業務負担の軽減や働きやすい職場づくりにつながる点もメリットの一つといえるでしょう。

訪問看護の処遇改善加算のデメリット

一方で、事業者にとってはメリットだけでなく、制度運用に伴う負担も存在します。

特に注意したいのは、賃金改善の配分ルールを設計し、職員へ説明できる状態にする必要がある点です。処遇改善加算は単なる収益増ではなく、賃金改善を前提とした制度であるため、基本給や手当、賞与などどのような形で配分するのかを事前に整理しておく必要があります。

また、計画書の提出や年度末の実績報告などの事務作業も発生します。

賃金改善の実績管理や職員への周知、記録の保存などを求められるため、事務体制が十分でない小規模な訪問看護ステーションでは負担を感じることもあります。

さらに、訪問看護の場合は事業所規模によって加算額に差が出るため、経営面でのインパクトが想定より小さいと感じるケースもあります。

そのため、処遇改善加算は単に収益を増やす制度というよりも、人材確保や職場環境の改善を進めるための制度的な支援として捉えることが、実務的には現実的といえるでしょう。

訪問看護ステーションにおける処遇改善加算の対象者は？

訪問看護処遇改善加算において、多くの経営者・管理者が最初につまずくのが、「誰に処遇改善手当を支給してよいのか」という点です。

結論から言うと、訪問看護ステーションに勤務するすべての職員が一律に対象になるわけではありません。

処遇改善加算は、あくまで「介護保険サービスに従事する職員」を中心に設計された制度であり、業務内容・勤務形態・雇用契約を踏まえて判断する必要があります。

原則的な対象者（訪問看護 処遇改善 対象）

介護保険による訪問看護サービスに直接関わる、以下の職種は処遇改善加算の対象となる可能性が高いとされています。

• 看護師・准看護師（訪問看護業務に従事している者）
• 理学療法士・作業療法士・言語聴覚士（リハビリ提供を行う場合）
• 訪問看護業務に従事する非常勤職員・パート職員

これらの職員は、訪問看護 処遇改善加算 介護保険の趣旨に合致しており、処遇改善手当（訪問看護 処遇改善手当）を支給する対象として整理しやすい職種です。

注意が必要な職種・ケース

一方で、次のような職種・業務については慎重な判断が必要です。

• 管理者・事務職員のみを担当している職員
• 医療保険のみの訪問看護業務に従事している職員
• 介護保険サービスとの関与が不明確な職員

処遇改善加算は介護保険サービスに基づく報酬であるため、「医療保険のみ」の訪問看護業務に従事する職員への配分は、運営指導で指摘されるリスクがあります。

処遇改善手当の配分方法の考え方

訪問看護処遇改善加算で得た原資は、以下のような形で配分されることが一般的です。

• 基本給への上乗せ
• 処遇改善手当（訪問看護 処遇改善手当）としての支給
• 賞与への反映（一時金含む）

いずれの場合も、賃金規程・支給ルールを明文化し、職員へ周知することが求められます。
ここが曖昧なままだと、後の実績報告や運営指導で問題になりやすくなります。

訪問看護処遇改善加算の2026年最新要件とは？

訪問看護ステーションが処遇改善加算（訪問看護 処遇改善加算 介護保険）を算定するためには、単に「職員に手当を支給する」だけでは足りません。

厚生労働省が定める複数の要件を満たし、書類と実態の両方を整備することが求められます。

ここでは、経営初心者の方でも理解できるように、訪問看護 処遇改善 2026年度の制度を前提とした要件を順番に解説します。

処遇改善加算の基本構造（訪問看護処遇改善加算）

訪問看護処遇改善加算は、「賃金改善」と「職場環境改善」を計画的・継続的に行っている事業所を評価する制度です。

そのため、要件は大きく次の3つに分かれます。

1. 賃金改善に関する要件
2. キャリアパスに関する要件
3. 職場環境等改善に関する要件

これらは、処遇改善加算 訪問看護においても、訪問介護など他サービスと同様の考え方が採用されています。

賃金改善要件（訪問看護 処遇改善手当）

最も重要なのが、賃金改善要件です。
訪問看護処遇改善加算で得た加算額は、必ず職員の賃金改善に充てなければなりません。

具体的には、次のような形が認められています。

• 基本給の引き上げ
• 処遇改善手当（処遇改善手当 訪問看護）としての支給
• 賞与や一時金への反映

ここで注意したいのは、処遇改善加算の原資を、事業所の利益や他の経費に回すことはできないという点です。
この点は、運営指導でも必ず確認されます。

キャリアパス要件

キャリアパス要件とは、職員が将来どのように成長し、どのように評価・昇給されるのかを明確にする仕組みのことです。
訪問看護の処遇改善加算では、この仕組みが文書として整備され、介護職員に周知されていることが算定の必須要件とされています。

キャリアパス要件は、訪問看護ステーションが最も指摘を受けやすい項目です。
ここでは、制度の考え方から実務での落とし穴まで整理します。

訪問看護の新設加算は、既存の処遇改善加算（介護職員等処遇改善加算）の考え方を土台に運用される可能性が高いため、
迷ったら先に「全体像」を押さえる方が早いです（介護職員等処遇改善加算の全体像（介護経営ラボ））。

キャリアパス要件Ⅰ

• 職位・職責・職務内容に応じた「任用（登用）要件」の可視化が必要
• その区分ごとに、賃金体系（基本給・毎月の手当等）が定まっていること
• ルールが就業規則・賃金規程等に明記され、職員に周知されている
  （キャリアパス要件Ⅰの趣旨は、厚労省資料でも「職位等に応じた任用要件と賃金体系の整備」と整理されています。）
  参考：リーフレット「処遇改善加算の制度が一本化」（厚生労働省）

キャリアパス要件Ⅱ

• 資質向上の目標がある
• 目標に沿った研修計画があり、研修の実施または機会の確保がある
• 研修の内容・機会が職員に周知されている
  （キャリアパス要件Ⅱは「資質向上のための計画策定と研修の実施（機会の確保）」として整理されています。）
  参考：リーフレット（厚生労働省）

訪問看護で「どうすればいいか」

• 研修は2層にする
  • 年間研修計画（全体）：感染、褥瘡、看取り、緊急対応、記録、個人情報、虐待防止など
  • 個別研修計画（職員別）：経験年数・役割（オンコール可否、同行指導など）で変える
• 「外部研修」だけに寄せない
  • 訪問看護は同行訪問・技術チェック・ケース検討が主力になるので、これを研修として記録できる型を作る
• 記録は最低限これだけ揃える
  • 実施日／内容（資料名）／参加者／実施者（講師）
• 個別研修計画の型を先に固定する（記入例あり）
  • (介護経営ラボ「個別研修計画の立て方（記入例あり）」)

職場環境等改善要件

訪問看護 処遇改善加算 2026では、職場環境の改善に取り組んでいるかどうかも重要な評価ポイントとなります。

具体的な取り組み例としては、次のようなものがあります。

• 研修機会の確保（外部研修・内部研修）
• ICT活用による業務負担の軽減
• 有給休暇取得の促進
• ハラスメント防止の体制整備

これらはすべて、「実施している事実」と「記録・規程」がセットで求められます。

要件未達でよくある失敗パターン

訪問看護ステーションで特に多いのが、次のようなケースです。

• 処遇改善手当を支給しているが、賃金規程に記載がない
• キャリアパスが口頭説明のみ
• 医療保険分の職員にも一律で配分している

これらは、訪問看護ステーション 処遇改善加算において運営指導で指摘されやすいポイントです。

要件整理は「運営指導対策」に直結する

訪問看護 処遇改善加算の要件整備は、そのまま運営指導対策につながります。
「今は大丈夫」ではなく、数年後の実地指導でも説明できる状態を作っておくことが重要です。

訪問看護処遇改善加算の算定方法とは？

訪問看護処遇改善加算を検討する際、経営者・管理者が最も知りたいのは「どのように算定され、実際にどれくらいの金額になるのか」という点です。

訪問看護 処遇改善加算 2026では、算定方法が告示案（見直し案）として明確に示されています。

まずは制度上の正式な考え方を確認したうえで、経営判断に使える“実務的な試算方法”を解説します。

告示案で示された算定方法の根拠

訪問看護の処遇改善加算は、厚生労働省が示した「令和8年度介護報酬改定 介護報酬の見直し案（告示案）」において、次のように整理されています。

指定訪問看護事業所が…指定訪問看護を行った場合は、イからリまでにより算定した単位数の1000分の18に相当する単位数を所定単位数に加算する。
参考：「令和８年度介護報酬改定 介護報酬の見直し案」（厚生労働省）

この「1000分の18」という表現が、訪問看護 処遇改善加算 2026で示されている加算率（1.8％）の根拠です。

「イからリまでにより算定した単位数」とは？

告示文だけを見ると分かりにくいですが、ここでいう「イからリまでにより算定した単位数」とは、
処遇改善加算を除いた、介護保険による訪問看護の総単位数と考えて差し支えありません。
実務上は、介護保険請求ソフト上で「処遇改善加算の算定基礎」として自動計算される項目になる想定です。

訪問看護処遇改善加算の基本計算式

処遇改善加算（単位）＝ 介護保険分の総単位数 × 0.018

処遇改善加算（円）＝ 処遇改善加算（単位） × 地域の単価（1単位あたりの単価）

この計算式は、処遇改善加算 訪問看護の算定方法を経営目線で理解するための基本形です。

訪問看護処遇改善加算で売上はどれくらい増えるのか

実務上の「ざっくり試算」は、次の2段階で考えます。

1. 介護保険分の月間総単位数（または介護保険売上）を把握
2. その1.8%相当を加算見込みとして置く

確認したいもの	どこで見る	計算に使う値
介護保険の総単位数	国保連請求データ	月間総単位数
加算率	見直し案（告示案）	0.018
円換算	地域の単価	1単位の単価

この表は、訪問看護の処遇改善加算を「試算する前に押さえる入力値（総単位数・加算率・地域単価）」をまとめたものです。

試算例｜月20万単位（月商約200万円）の事業所

例として、介護保険の総単位数が月200,000単位（売り上げが200万円）の場合。

• 200,000 × 0.018 ＝ 3,600単位
• 地域単価が仮に10円なら、3,600 × 10円 ＝ 36,000円

• 区分を3段階で固定する（例：スタッフ／リーダー／管理者）
  • スタッフ：単独訪問ができる、記録が自走、基本的な医療処置ができる
  • リーダー：緊急対応・オンコール体制の中核、同行指導、連携会議の主担当
  • 管理者：人員配置・請求・労務の統括、事故・苦情対応、品質管理
• 各段階の「任用要件」を1枚に文章化する（長文化しない）
  • 例：リーダー要件＝「単独訪問○か月以上」「緊急対応の判断基準を理解」「新人同行評価ができる」など
• 各段階にひもづく賃金表（基本給レンジ＋毎月の手当）を作る
  • “処遇改善手当”という名称に限定せず、給与明細上どの項目が原資か説明できる形にしておく
• 周知の証拠を残す（掲示、回覧、説明会、電子共有の履歴など）

この4万円弱は「利益」ではなく、原則として賃金改善の原資です。
後述する通り、賃金改善が加算額を下回ると返還になり得るため、“入った分をどう払うか”までセットで考えます。

必ず作成する必要がある書類

• 就業規則／賃金規程（改定履歴が分かると強い）
• 等級表（職位表）＋職務内容（役割定義）
• 賃金表（基本給レンジ、手当の定義、支給条件）
• 周知記録（回覧サイン、説明会出席簿、掲示日、共有フォルダ通知など）

職場環境・研修は「やった証拠」で差が出る

訪問看護でも、職場環境や研修の整備は「実施したことが分かる形」が重要です。たとえば研修なら、年間計画と個別計画があるだけで、運営指導の説明が通りやすくなります。個別研修計画の型は、現場で回しやすい形を先に固定しておくと崩れにくいです（個別研修計画の作り方（記入例あり）。

訪問看護処遇改善加算の届出・申請の流れ

訪問看護の処遇改善加算を算定するためには、要件を満たしているだけでは足りず、所定の届出と書類提出が必要です。
この届出を行っていない場合、どれだけ体制を整えていても算定はできません。

処遇改善加算の届出は、原則として都道府県（または指定都市・中核市）に対して行います。
訪問看護ステーションの場合も、介護保険上の指定権者が提出先となります。

処遇改善の書類は、厚生労働省が様式を公表しています。
参考：「介護職員の処遇改善：加算の申請方法・申請様式」（厚生労働省））

様式の差替や実績報告の様式例は、厚労省の「介護保険最新情報」にも出ます（厚生労働省「介護保険最新情報掲載ページ」）。運営指導での版ズレ（古い様式を使っている）は指摘が出やすいので、算定開始前に「最新版の確認」をルール化してください。

訪問看護処遇改善加算の届出

訪問看護処遇改善加算の届出は、次の流れで進みます。

1. 処遇改善加算の算定要件を満たす体制を整える
2. 処遇改善計画書を作成する
3. 指定権者へ届出書類を提出する
4. 算定開始（月）から処遇改善加算を請求
5. 年度終了後に実績報告書を提出する

このうち、②の計画書作成と⑤の実績報告が、運営指導で最も確認されやすいポイントです。

訪問看護処遇改善加算の計画書作成ポイント

処遇改善計画書には、主に次の内容を記載します。

• 処遇改善加算の算定区分
• 賃金改善の方法と対象職員
• キャリアパス要件の内容
• 研修や職場環境改善の取り組み
• 賃金改善の見込額

ここで重要なのは、実際の運用と計画書の内容が一致していることです。
形式的に作成した計画書と、現場の実態がズレていると、後日の運営指導で指摘される可能性があります。

訪問看護処遇改善加算の提出期限と注意点

処遇改善加算の届出期限は、原則として算定開始月の前月15日までです（※自治体により期限が異なる場合があります）。
また、年度途中から算定を開始する場合でも、必ず事前に届出が必要となるため注意が必要です。

訪問看護処遇改善加算の算定に不安がある方へ（無料経営相談のご案内）

処遇改善加算は、制度の文章を読めば読むほど「うちは合っているのか」「この設計で返還にならないか」と不安が増えやすい加算です。特に訪問看護は、医療保険と介護保険が混在しやすく、職種構成や手当の種類も事業所ごとに違うため、一般論のまま進めるとズレが出やすくなります。

本メディアを運用するProfessional Care International 株式会社では、訪問看護の処遇改善加算について、無料経営相談を受け付けています。次のような状況に心当たりがあれば、早めに一度棚卸しするだけで、判断がぐっと楽になります。

• そもそも介護保険分がどれくらいで、加算見込み額がどの程度になるのか掴めていない
• 「どの給与項目で」「いつ支給するか」を決めきれず、返還リスクが頭をよぎる
• キャリアパス（要件Ⅰ・Ⅱ）を作ったが、賃金規程や研修記録とつながっているか自信がない
• 研修や周知はしているが、運営指導で説明できる形に記録が揃っているか不安
• 年度末の実績報告で不足が出ないよう、月次で突合する方法を決めたい

相談では、制度の説明だけで終わらせず、事業所の実態（介護保険の請求規模、給与体系、手当設計、研修の回し方）を前提に、無料経営相談で一緒に整理しましょう。

よくある質問

まとめ

• 訪問看護の処遇改善加算（介護保険）は、令和8年6月施行の案として、総単位数×1000分の18（1.8%）の上乗せで示されています。参照：「令和８年度介護報酬改定 介護報酬の見直し案」（厚生労働省）
• 影響額は「介護保険分の規模」で決まるため、まずは医療保険と介護保険を分けて試算すると迷いが減ります。
• 返還を避けるには、計画書だけでなく「給与のどの項目で払うか」「法定福利費込みで不足がないか」を月次で突合する運用が有効です。
• 書類は厚労省の様式を土台にしつつ、提出期限・提出方法は指定権者（自治体）で差が出る可能性があるため、届出前の確認が必要です。参照：「加算の申請方法・申請様式」（厚生労働省）／「介護保険最新情報掲載ページ」（厚生労働省）

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