外国人介護士の受け入れ現状と訪問介護での活用術｜制度の仕組みから経営のコツまで徹底解説

深刻な人手不足が続く訪問介護（ホームヘルパーが自宅を訪問して生活支援や身体介護を行うサービス）の現場では、特定技能や技能実習といった制度を活用した外国人材の受け入れが急務となっています。

しかし、制度ごとに異なる業務の範囲や、訪問介護特有の「一人で現場に向かう」という壁をどう乗り越えるべきか、判断に迷う経営者も少なくありません。

この記事では、厚生労働省の最新データや通知を根拠に、訪問介護における外国人材活用の条件と、運営指導（行政が事業所の適切な運営を助言・指導する調査）で指摘を受けないための対策を詳しく解説します。

この記事でわかること

• 訪問介護で外国人介護士を受け入れる制度と要件がわかる
• 特定技能外国人の訪問介護での活用ルールと運営指導対策がわかる
• 外国人介護士採用のメリット・課題と成功する経営ノウハウがわかる

外国人介護士の受け入れ現状と訪問介護での可能性とは？

人手不足の救世主として期待される外国人材ですが、訪問介護での活用には特有のルールが存在します。
まずは全体の流れを把握しましょう。

介護業界における外国人材の受け入れ数は年々増加しており、厚生労働省の統計によると特定技能や技能実習、経済連携協定（EPA）など複数の枠組みで多くの若者が日本の現場を支えています。

特に訪問介護においては、2025年の制度改正により、一定の条件を満たせば「特定技能1号」の外国人がサービスを提供できるようになりました。これは、従来の施設中心の受け入れから、在宅介護への大きな転換点といえます。

訪問介護で受け入れ可能な外国人の在留資格の要件

訪問介護に従事できる主な在留資格には「特定技能1号」「EPA介護福祉士」「介護（在留資格）」「技能実習（介護）」「永住者・定住者・日本人の配偶者など」があります。特定技能1号の場合、日本国内で実施される技能試験と日本語試験に合格するか、技能実習2号を良好に修了していることが条件となります。

さらに、訪問介護特有のルールとして「初任者研修（旧ヘルパー2級）」と同等以上の研修を修了している必要があります。これにより、介護の基本的な知識と技術を備えていることが担保されます。
参考：外国人介護人材の訪問系サービスへの従事について（厚生労働省）

制度ごとに異なる業務範囲の注意点

同じ外国人介護士でも、持っている在留資格によって任せられる業務が微妙に異なります。

例えば、EPAの候補者は学習を目的としているため、常に指導者が同行するか、適切な指示体制が整っていなければなりません。一方で、介護福祉士の国家資格を持つ外国人は、日本人スタッフと全く同じ権限で業務にあたることができます。

外国人訪問介護における特定技能1号の具体的な活用ルールとは？

訪問介護で特定技能の外国人を雇用する場合、施設介護とは異なる「同行」や「安全管理」の基準を理解しておく必要があります。

特定技能1号の外国人が訪問介護を行う際、最初から一人で利用者宅へ向かわせることはできません。
厚生労働省の通知により、一定期間の同行研修や、緊急時の連絡体制の整備が厳格に定められています。

具体的には、サービスの質を確保し、トラブルを未然に防ぐための「事業所によるバックアップ」が不可欠です。

同行訪問が必要な期間と判断基準

いつから一人で訪問させてよいのか、という問いに対しては、「介護職員初任者研修以上」の修了に加え、原則1年以上の介護実務経験が必要となります。

ただし、実務経験が1年未満であっても、事業所の判断や日本語能力（N2相当）により、例外的に1人で従事できるケースもあります。 

事業所は、同行を通じて調理や掃除といった生活援助、入浴や排泄などの身体介護が安全に行えるかを評価し、その過程を記録に残さなければなりません。

特定技能外国人の配置基準と報酬単価

特定技能の外国人は、常勤換算（職員の勤務時間を常勤の人数に換算して計算する方法）において、日本人と同様にカウントすることが可能です。
これにより、深刻な人員欠如（スタッフが足りないことによる減算）を回避し、事業所の安定経営に寄与します。
介護報酬（事業所が受け取るサービス料金）の単価も日本人と変わりません。

ただし、特定技能外国人を受け入れるには、支援計画の作成や定期的な面談が義務付けられており、これらを自社で行うか「登録支援機関（受け入れをサポートする専門組織）」に委託するかを選択する必要があります。

外国人介護職種における特定技能と技能実習の違いとは？

似ているようで全く異なるこれら2つの制度。特に訪問介護を運営する上では、その違いが命取りになることもあります。
最も大きな違いは、先述の通り「訪問介護ができるかどうか」です。

技能実習制度は、あくまで日本で学んだ技術を母国に持ち帰る「国際貢献」を目的としているため、個人の自宅という管理が届きにくい場所での就労は制限されています。

一方、特定技能は「人手不足の解消」を目的とした就労資格であるため、訪問介護への従事が認められています。

技能実習から特定技能への移行手続き

現在、技能実習生を施設等で受け入れている法人が訪問介護事業も展開している場合、実習生が技能実習3号を修了するタイミングで特定技能へ移行させ、訪問介護部門へ配置換えをすることが可能です。

この「特定技能へのスイッチ」は、教育コストを抑えつつ、慣れ親しんだ人材を継続雇用できる強力な戦略となります。

行政から指摘されやすいパターンとして、技能実習生を『人手が足りないから』とこっそり訪問介護の現場に派遣してしまうケース。これは資格外活動となり、事業所の指定取消にもつながる重大な違反です。

訪問介護で外国人スタッフを雇用する際のメリットとデメリットとは？

外国人材の受け入れは、単なる人数合わせ以上の価値をもたらしますが、同時に準備不足による離職というリスクやデメリットも孕んでいます。

最大のメリットは、若くて意欲的な人材を確保できる点です。訪問介護の現場は高齢化が進んでおり、重労働を伴う身体介護を担える若手の存在は、他の職員の負担軽減にもつながります。

一方で、文化の違いや、利用者様からの「外国人はちょっと……」といった拒絶反応への対応など、現場独自の課題も存在します。

言語の壁と利用者とのコミュニケーション

訪問介護では、利用者の細かな体調の変化や希望を汲み取ることが求められます。
日本語能力試験（JLPT）でN4やN3程度の能力があっても、専門用語や方言、独特の言い回しを理解するのは容易ではありません。
そのため、事業所側で「わかりやすい日本語」のガイドラインを作成するなどの工夫が求められます。

宗教や文化への理解と職場環境の整備

特定の食品を食べられない、決まった時間に礼拝が必要など、宗教的な配慮が必要な場合もあります。これらを「特別扱い」と捉えるのではなく、多様性を受け入れる文化として社内に浸透させることが、日本人スタッフの定着率向上にも寄与します。

さらに日本人が思い描くケアプランを外国人介護士がきちんと理解し、歩み寄ることも非常に重要です。ただ、流れ作業の一部を担うのではなく、介護者と被介護者同士が心を通わせながら過ごせるように支援することが必要です。このようなことができない場合は、被介護者からの不満の声に繋がり介護事業者側にはデメリットにもなりえます。

運営指導で指摘されないための書類整備と証拠の残し方とは？

運営指導（実地指導）では、外国人スタッフが適切に研修を受け、安全に業務を行っているかが厳しく問われます。

適正な運営を証明するためには、形のない「頑張り」を書類という形に落とし込む必要があります。特に訪問介護では、スタッフが一人で動くため、その過程をどう可視化するかがポイントです。

指導・同行記録の徹底的な作成術

同行研修を行った際は、「いつ」「誰が」「どのような内容を指導し」「本人がどう習得したか」を細かく記録します。
単に「同行した」という一行では不十分です。
「更衣介助において、麻痺側の袖を通す際の配慮が十分にできていた」といった具体的な記述が必要です。

行政に指摘されにくい証拠の残し方として、指導記録に本人の自筆サイン（または確認の印）をもらうとともに、指導時の写真を数枚添付しておく。これにより、実態を伴う研修であったことが一目で証明できます。

ケアプランと訪問介護計画書への反映

外国人スタッフが担当することを、利用者や家族に説明し、同意を得ていることも重要です。
ケアプランと訪問介護計画書に「多文化共生に基づき、研修を修了した外国人スタッフが同行する場合がある」旨を明記し、説明記録を残しておくことで、後のトラブルを防ぐことができます。

外国人介護士受け入れを成功させる経営判断のポイント

受け入れを「コスト」と見るか「投資」と見るかで、5年後の事業所の姿は大きく変わります。

外国人材の採用には、紹介料や渡航費用、住居の確保など、初期費用がかさみます。しかし、それによって新規の利用者を受け入れられるようになり、稼働率が上がれば、数ヶ月でコストを回収することも可能です。

採用コストと収支シミュレーション

特定技能の受け入れにかかる費用は、一人あたり数十万円から百万円程度になることもあります。これに対し、処遇改善等加算（介護職員の給与を上げるための国からの上乗せ報酬）を適切に取得することで、人件費の一部を賄うことができます。

離職を防ぐためのキャリアパス構築

せっかく育てた人材が、数年で他の施設に移ってしまうのは大きな損失です。
「介護福祉士の国家資格取得を支援する」「リーダー職への昇進の道を作る」など、日本で長く働くメリットを提示することが、長期定着の鍵となります。

介護現場のDX化で外国人スタッフの負担を軽減するには？

言葉の壁や記録業務の重荷は、デジタルツールを活用することで大幅に解消できます。

外国人スタッフにとって、日本語での介護記録作成は大きな負担です。
これをスマートフォンの音声入力や、選択式のアプリに置き換えるだけで、業務効率は劇的に向上します。

また、動画マニュアルを導入することで、文字だけでは伝わりにくい介助のコツを視覚的に伝えることができます。

参考：外国人介護職員の受入れ・定着のためのICT機器等の活用事例集（厚生労働省）

小規模な訪問介護事業所こそ外国人材を検討すべき理由とは？

「うちは小さいから、外国人なんて無理だ」と諦めるのは早計です。

むしろ、スタッフの顔が見える小規模事業所の方が、アットホームな雰囲気で外国人スタッフを受け入れやすく、きめ細やかな教育が可能です。

大規模施設のような画一的なマニュアルではなく、そのスタッフの個性に合わせた指導ができるのは、小さな事業所ならではの強みです。

効率的な教育体制の作り方

一人ずつ丁寧に教える時間がなくても、日々の業務をフロー図にまとめたり、チェックリストを作成したりすることで、教育の質を均一化できます。これは、新しく入る日本人スタッフにとっても非常に有益な財産となります。

地域密着型サービスの強みを活かす

外国人スタッフが地域を回り、元気な挨拶を交わすことで、地域住民の理解も深まります。「あの事業所のスタッフは一生懸命だね」という評判は、新しい利用者獲得の最強の武器になります。介護施設が目標を地域密着型で掲げて、近隣住民や地域とともに活気付かせることは、長期的に見て地域、被介護者、そして介護従事者を含めた多方面に対して効果があります。

よくある質問

まとめ

外国人介護士の受け入れ現状と、訪問介護での活用ポイントを振り返りましょう。

• 特定技能1号であれば、初任者研修修了等の条件を満たすことで訪問介護に従事できる
• 技能実習生は訪問介護に従事できないが、特定技能へ移行することで配置換えが可能
• 同行訪問の記録を詳細に残すことが、運営指導対策の最重要ポイント
• コミュニケーションや文化の壁は、ICT活用や社内ルールの明確化で乗り越えられる
• 受け入れ費用を「未来への投資」と捉え、長期的なキャリアパスを用意する

人手不足が限界を迎える前に、新しい風を取り入れる決断をしてみませんか。外国人スタッフの純粋な意欲は、現場の雰囲気を明るくし、利用者様にも笑顔を届けてくれるはずです。慣れない制度に不安を感じることもあるかと思いますが、一つひとつステップを踏んでいけば、必ず道は開けます。あなたの事業所が、多様性を力に変えて、地域で愛され続ける場所になることを心から応援しています。

現場の負担を少しでも減らし、外国人スタッフが笑顔で働ける環境を作るために、入力業務を簡略化し、誰でも直感的に使えるシステムが、これからの経営を支えます。

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